След световната финансова криза, започнала през 2008 година, кредитните институции преразглеждат политиките и процесите, които следят за управлението на риска. Ръководителите на тези организации се възползват от възможността да създадат или да подобрят културата на риска в своята компания и да засилят разбирането за кредитния риск сред своите служители. Вниманието се съсредоточава върху правилните процеси и процедури, които, когато се спазват, могат да подобрят качеството на кредитите и възстановяването на сумите.
В продължение на десетилетия фирмените ръководители възхваляват значението на силната и позитивна „корпоративна култура“. Положителната култура на кредитния риск във финансовата институция може да се опише като среда от споделени ценности и убеждения относно подхода на организацията към кредитния риск, в която хората се държат съгласно приетите стандарти и принципи, когато оценяват и обсъждат решенията за кредитиране. Лидерите, които се стремят да установят силната култура на кредитния риск, са изправени пред предизвикателството както да създават желаната култура, така и да я поддържат жива във времето.
Най-успешните организации за кредитен риск комбинират четири ключови елемента:
- лидерство;
- организационна структура;
- политики, процедури и процеси; и
- хора.
Най-просветените лидери изглежда разбират, че въпреки важността на структурата, политиките и протоколите, именно работата на хората е това, което в крайна сметка движи и поддържа силната култура на кредитния риск. Институциите, които въплъщават такива култури, обикновено се ръководят от мениджъри, които открито приемат основния набор от ценности за това как се управлява кредитният риск. Ето и няколко примера, които илюстрират ефекта от действията на висшето ръководство върху кредитната култура на организацията.
А) Главният изпълнителен директор на голяма банка ясно формулира визията, ценностите и убежденията, които ръководят кредитната дейност на тази институция. Някои от тези компоненти са внедрени преди неговото встъпване в длъжност и отразяват дългосрочния характер на културната еволюция, а някои са внедрени наскоро, за да се съгласуват по-добре ежедневните практики за кредитиране с общите стратегически цели на институцията. Едно от неписаните правила на тази организация е, че кредиторите винаги трябва да бъдат насърчавани да сътрудничат с други кредитори или членове на персонала при всяко кредитно решение. Тази практика създава синергия, която подобрява качеството на решенията за риск и освен това включва поведенчески очаквания в ежедневните дейности, тъй като уменията и опитът се споделят между членовете на персонала. Ценностите и неписаните правила често се предават неформално и може да не е необходимо да бъдат кодифицирани, за да бъдат ефективни.
Важно е също така изпълнителният директор да изрази привързаността и съпричастността си с тези ценности и правила, въпреки че той може да не ги е създал или други може да са основно отговорни за тяхното прилагане и изпълнение. Без съгласувано ръководство от най-високо ниво отделните кредитори могат да се поколебаят и да пропуснат жизнеспособни възможности за кредитиране, могат и да действат независимо и да поемат допълнителен риск.
Б) Висши ръководители на голяма банка колективно споделят важността на балансирането на двигателите на растежа (т.е. продажбите и маркетинга) с управлението на риска (включително кредитен, пазарен и оперативни рискове). Осъзнавайки естественото напрежение, което съществува между тези роли, ръководството е организирало персонала, работещ с клиенти, в екипи, отговорни за създаването и управлението на кредитните взаимоотношения. Стимулите за екипите са съобразени както с дейностите по управление на растежа, така и с управлението на риска, а обучението се е превърнало в нормално очакване. Така банката постига конкурентно предимство, едновременно повишавайки качеството както на продажбите, така и на кредитите. В резултат от съвместните усилия за продажби се създава по-голям набор от жизнеспособни възможности за кредитиране, което позволява на банката да расте, като същевременно контролира кредитния риск. Стимулите, свързани с управлението на кредитния риск, също мотивират кредиторите да проверяват потенциалните кредити по-ефективно.
В) Висшият управленски екип на прогресивна регионална институция изразява дълбоко вкорененото си убеждение, че технологиите могат да се използват за подобряване на ефективността, за управление на кредитния риск и за получаване на конкурентно предимство. Съгласно кредитната култура на тази организация тези ценности позволяват използването на технологии за рационализирането на процеса на кредитния анализ, за ефективното споделяне на информация за кредитния риск между отделите и за управлението на общия риск на портфолиото въз основа на разнообразни статистически показатели. В допълнение към фокуса си върху технологиите ръководството остава силно осъзнато за ролята, която хората играят в управлението на кредитния риск. Критичната културна ценност, приета и разбирана от всички в организацията, е, че нито един заем не трябва да бъде отпускан без прилагане на човешка преценка. Тази ценност държи кредитния риск под контрол на хората, а инвестицията в обучение поддържа този контрол. Това обучение, включително онлайн курсове и диагностични оценки, е ефикасно и рентабилно. Широкото използване на технологично-базирано обучение осигурява развитие на уменията на кредитния персонал на всички нива. Освен това то гарантира, че всички кредитори използват едни и същи подходи, техники и език в кредитния анализ. Така тясно сплотената група от свързани банки превъзхожда конкурентите си. Групата се ръководи от изпълнителен екип, който постоянно набляга на мисията за балансиране на краткосрочни целите, каквито са ръстът на приходите и рентабилността, с дългосрочни цели за стабилност и растеж на пазарния дял. Въздействието на тази мисия върху кредитната култура на свързаните банки създава по-единен подход към оценката на кредитния риск. Тя също така позволява на кредиторите във всяка организация да приемат по-дългосрочен поглед върху кредитния риск, който е в съответствие с приоритетния фокус на ръководството върху ефективното управление на кредитните взаимоотношения. Лидерите, които подкрепят важността на управлението на кредитите, като се фокусират само върху краткосрочните резултати, създават объркване и насърчават непоследователно поведение, което в крайна сметка ще отслаби кредитната култура.
Тук можем да посочим, че критична културна ценност е тази, която гласи, че никой заем не трябва да бъде отпускан без прилагане на човешка преценка. Ролята на главния директор по риска (или главния директор по кредитиране) е неразделна част от висшия управленски екип в организации със силна институционална кредитна култура. Това, което обикновено варира между институциите, е обхватът на правомощията, носени от тази позиция, и по-специално влиянието, което позицията може да има върху дейностите по кредитиране и продажба на бизнес направлението. В културата на банките, които наблягат на управлението на кредитния риск, откриваме, че се използват много формални и неформални протоколи, които изискват участието на висши ръководители, отговорни за риска и кредита. Кредитните умения се възприемат като фундаментални за успешен кариерен път в тези организации и тези, които нямат кредитен опит, не са толкова склонни да се издигнат до висши позиции. Амбициозните служители се предлагат доброволно за задачи, свързани с кредитни функции, включително преглед на кредити и обучение по кредити, дори когато основният им кариерен път може да е в продажбите или в некредитните продукти. Те разбират, че опитът, натрупан при упражняването на тези кредитни функции, ще подобри техните кариерни перспективи.
Начинът, по който ръководството организира различните функции, свързани с кредитирането в една компания, има пряко въздействие върху кредитната култура на нейната организационна способност. Когато отговорностите са в съответствие с визията и ценностите на организацията, ролите, които са от съществено значение за управлението на кредитния риск, притежават подходящ авторитет. Този подход позволява на хората на тези ключови позиции да се съсредоточат върху изпълнението на работата. Много организации започват да предлагат обучение по кредитиране за служители, които не изпълняват функции, свързани с кредитирането, така че тези служители да придобият разбиране за кредитния риск и кредитния процес. За да постигнат ефективност и мащаб, много банки централизират функцията по одобряване на кредити в по-голяма или по-малка степен, като по този начин я отделят от създаването и развитието на нов бизнес. Отделни банки преместват опитни кредитни служители от централното одобряване и ги назначават в екипи или пазари, които са по-близо до клиента, така че критичната информация да е по-директно достъпна за тях. По този начин банките подобряват времето си за реакция и качеството на своите кредитни решения.
Кредитните умения се възприемат като фундаментални за успешна кариера в институции със силна кредитна култура. Традиционната роля на кредитния преглед е да преглежда кредитното портфолио, да идентифицира потенциални проблемни кредити и да наблюдава рисковите рейтинги. В някои институции, които са показали отлично управление на кредитния риск, функцията за наблюдение на портфолиото и идентифициране на проблемни кредити става отговорност на кредитния преглед. В някои от тези организации статусът на екипа за кредитен преглед се повишава чрез директни линии на докладване до главния изпълнителен директор или до комитета за одит на борда.
В институциите с най-успешно възприета кредитна култура, кредитното обучение е от първостепенно значение. Предоставянето на кредитно обучение в структурата на тези организации може да попада в кредитната администрация, линейното управление или човешките ресурси – въпреки това подкрепата за обучението никога не се поставя под въпрос от висшето ръководство. Главният кредитен директор и линейното ръководство подкрепят развитието на кредитни умения в организациите, ориентирани към кредита. Този ангажимент се предава редовно на стажантите чрез участието на висши ръководители по кредитиране и управление на риска в обучителни събития. Например в една голяма регионална банка фокусът върху развитието на кредитните умения остава непоколебим през десетилетията. Тук обучението по кредитиране се управлява от опитен линеен кредитор (обикновено на ниво вицепрезидент), който доброволно се редува на тази позиция в продължение на две до три години. Назначението се счита за голяма чест и обикновено е стъпка към повишение. Тази стратегия служи за изграждане и поддържане на кредитната култура на банката чрез обновяване на енергията около развитието на уменията на всеки няколко години, като същевременно позволява на линейните кредитори да се потопят в кредитната култура на организацията и да споделят своя опит.
В друга регионална институция главният кредитен директор има пряк надзор върху обучението по кредитиране. Членовете на нейния екип са основно отговорни за съдържанието и предоставянето на обучението по кредитиране и за представянето на стажантите. В тази структура специалистите по обучение в областта на човешките ресурси имат съществен принос по отношение на дизайна и управлението на обучението, но вземането на решения, свързани с конкретните случаи на кредитиране, е изключително в компетенциите на екипа за управление на кредитите.
Политиките, процедурите и процесите в една институция разкриват начина, по който ценностите и убежденията управляват ежедневните дейности. Институциите, които нямат силна кредитна култура, често вземат повечето кредитни решения на върха или близо до върха на организацията. Когато визията и ценностите не се прилагат ефективно на практика от всички нива в организацията, персоналът е склонен да няма доверие в кредитната преценка и управлението на риска, което води до отговорност за тези решения, която се поема висшите нива в институцията. Организациите, които демонстрират висока ефективност при управлението на кредитния риск, са в състояние да балансират централизираното управление на риска с овластяването на линейните кредитори, като внушават ясни очаквания относно политиките и процесите. Най-ефективните декларации за политиката за заемите ясно насочват отговорностите – например: „Всички подписали по кредит носят индивидуална отговорност за качеството на тази сделка, независимо от наличието на други препоръчители или одобряващи“.
Институциите, които се фокусират силно върху управлението на кредитния риск, са склонни да вземат кредитни решения както чрез централния орган за кредитно управление, така и чрез линейния орган, с пълна отчетност пред двата отдела. В най-конкурентните организации ръководството се стреми да овласти и упълномощи линейния персонал, който е най-близо до клиента, да взема кредитни решения. Ръководството вярва, че тази стратегия води до по-информирани решения и по-кратко време за реакция. Изглежда има фин баланс между овластяването на персонала и поддържането на подходящ надзор върху кредитния риск. Основна характеристика на добре балансираната кредитна култури е, че правомощията за одобряване на кредити са внимателно делегирани, мониторирани и коригирани въз основа на резултатите. Тези институции внимателно определят и ясно предават изискванията за получаване на съгласие и одобрения от по-висши органи. Непрекъснатото обучение както за младши, така и за опитни кредитори изглежда е критичен фактор за поддържането на резултатите на тези организации, ориентирани към кредита.
Например главният директор по риска на една регионална банка твърдо вярва, че процесът на одобряване на кредити трябва да бъде ефективен и недвусмислен, и това убеждение се подсилва от ясно формулиране на политики и практики. Тази банка избягва термина „процедури“, когато описва своите кредитни политики, защото ръководството иска да насърчи кредиторите да прилагат собствената си преценка, а не просто да следват сценарий. Ръководството на тази банка вярва, че кредитната култура на организацията се подобрява в дългосрочен план, като е отворена за несъгласни мнения относно кредитните решения и възприемчива към конструктивни предложения за подобряване на процеса на вземане на решения. Културата в тази банка позволява мненията да бъдат чути и различията в преценките се приемат като част от процеса. По този начин ръководството смята, че несъгласието, което винаги се очаква да бъде подкрепено с разсъждения, помага на организацията да избегне груповото мислене при управлението на риска.
В друга уважавана финансова институция процесът на кредитен анализ и вземане на решения е културно обусловен. Тук кредиторите последователно подхождат към кредитния риск, като първо придобият солидно разбиране на клиента. Разглежданите фактори са причините за необходимостта от заемане, характеристиките и стратегиите на бизнеса, проблемите и тенденциите в индустрията, и други качествени фактори. Този анализ обикновено се извършва преди кредиторите да разгледат подробно цифрите. Ръководството смята, че този подход е от решаващо значение за разработването на прозрения, които подобряват количествения анализ. Този процес също така помага на кредиторите да идентифицират потенциалните проблеми на кредитополучателите, които могат да компрометират сделката на ранен етап. Добрите взаимоотношения с клиентите се засилват чрез по-задълбоченото разбиране на бизнеса и финансовите резултати на кредитополучателя.
Мениджърите на най-високо ценените кредитни институции изглежда са съгласни, че ежедневното, рутинно прилагане на умения и преценка от отделните служители е от съществено значение за устойчивото придвижване към високите постижения при управлението на кредитния риск. Най-добре представящите се организации приемат развитието на кредитните умения в цялото предприятие като неразделна част от корпоративната култура. Поставени са високи стандарти за професионализъм и производителност и се очаква да бъдат изпълнени.
Един от проблемите, пред които са изправени организациите днес, е бързото темпо на пенсиониране или напускане на опитни кредитори. Тези кредитори са преживели много спадове, които са помогнали да се оформят уменията им за оценка на кредитния риск. Те се заменят от по-малко опитни кредитори, които никога не са работили в среда, подложена на рецесия, и на които им липсва опитът на техните предшественици, натрупан от тях, преди да поемат по-високи отговорности.
Намирането на начини за натрупване на опит е предизвикателство за много институции. Един от начините за справяне с този проблем е да се наемат опитни служители от други финансови институции. Това решение обаче е скъпо и много организации са установили, че новите служители не отговарят на очакванията. Освен това тези нови служители могат да имат трудности с адаптирането към новата кредитна култура. Поради тези причини много организации са насочили фокуса си към обучение и повишение отвътре. Институциите с най-силна кредитна култура осъзнават важността на ранното потапяне на новоназначените служители в културната среда на корпорацията. За тези организации обучението включва съдържание, базирано на умения, заедно с ориентация към очакваните практики и неформалните рутини на кредитната култура. Последните проучвания показват, че програмите за обучение и развитие помагат за мотивиране на по-младите служители и подобряват задържането на целия персонал. По този начин кредитното обучение намалява текучеството, като същевременно повишава индивидуалния авторитет по отношение на управлението на риска.
Една от най-ефективните управленски практики сред кредитно ориентираните институции е подходът за обективна оценка, при който уменията и знанията на персонала, ангажиран с кредитните дейности, се оценяват периодично. Резултатите обикновено предоставят данни, които могат да се използват за фокусиране на обучението върху избрани групи и области на умения. Тези организации изглежда разбират, че кредитното обучение не е универсално начинание.
Няколко изключителни организации изискват кредитният персонал на всички нива, включително главният кредитен директор, да участва в периодична оценка на своите кредитни умения. Този вид действия изглежда ясно изразяват убеждението на институцията, че определени компетенции и стандарти са жизненоважни за предприятието. Дори от опитните кредитни професионалисти се очаква да поддържат уменията си актуални. Дори когато всички кредитори в институцията следват последователен подход за анализ на кредитния риск, те може да не стигнат до едно и също заключение. Ръководството обаче може да бъде уверено, че анализът е проведен по строг и дисциплиниран начин и че преценките се основават на единни критерии.
Институциите, които са пример за ефективно управление на кредитите, е най-вероятно да разгърнат обучение, което се стреми да развие последователни аналитични умения и да използва сплотена стратегия за вземане на решения относно кредитите. В организации с дълбоко вкоренени и последователни кредитни практики тези подходи за обучение са тясно свързани с посланието на ръководството, организационната структура и политиките и процесите на институцията. Най-добре представящите се институции са склонни да надграждат върху основните умения. Развитието на фундаментални кредитни умения, което сега често се предоставя под формата на самостоятелно онлайн обучение, гарантира, че всички служители, участващи в процеса на кредитиране, разбират основните проблеми, свързани с кредитния риск, и използват общ език, за да общуват ефективно помежду си. Този подход създава среда, в която хората чувстват споделената отговорност за кредитния риск, въпреки че може да имат само поддържаща роля.
Много водещи организации са увеличили инвестициите си в развитие на фундаментални умения, като внедряват смесен подход към обучението, който набляга на прилагането на умения. Основните умения и знания, придобити чрез електронно обучение, се прилагат към конкретни възможности за кредитиране в динамична групова среда, където анализът и препоръките се представят и обсъждат, създавайки взаимно обучение.
Можем ясно да посочим, че успехът в кредитните институции изисква да бъде среда, в която хората чувстват споделена отговорност за кредитния риск, въпреки че много от тях може да имат само поддържаща роля. За да може всяка кредитна култура да поддържа силата си, уменията и знанията, придобити чрез обучение, трябва да бъдат превърнати в работно представяне. Организациите, които постигат тази връзка и имат хора, постоянно прилагащи кредитни умения с реални клиенти, максимизират възвръщаемостта, която виждат от инвестициите си в обучение. Някои от най-просветените институции, фокусирани върху кредитирането, са ангажирали ръководството и старшите кредитори в активни дейности по коучинг и менторство. Тези избрани лица са назначени да работят с младшите кредитори в хода на работата, за да им помогнат да прилагат своите умения и знания в реалната изпълнителска практика.
Често се случва старшите кредитори да имат кредитна експертиза, но да нямат способността да обучават и наставляват други свои колеги. Вместо да игнорират тази празнина, елитните мениджъри на риска са избрали да инвестират в обучение, специално предназначено за развиване на уменията за коучинг и менторство. Ползите са широкообхватни и дълготрайни, тъй като ключовите ресурси са овластени да споделят своите знания и опит с други, използвайки техники, които допълнително укрепват кредитната култура.
Силните култури поддържат определени ритуали и церемонии. Някои организации използват признанието и наградите креативно, за да поддържат своята кредитна култура. В една институция се дава специално признание на ефективните мениджъри на кредитни взаимоотношения въз основа на качеството на тяхното планиране и наблюдение на взаимоотношенията, способността им да откриват потенциални проблеми и да предприемат подходящи действия.
Друга институция балансира целите си за изграждане на дългосрочни взаимоотношения при управлението на риска, като възнаграждава и двете поведения със стимули, базирани на предварително установени критерии. Тези организации, фокусирани върху риска, признават, че хората в крайна сметка играят най-важната роля в процеса на формирането на културата.
Според професор Джеймс Л. Хескет от Харвардското бизнес училище, културата „може да обясни 20-30% от разликата в корпоративното представяне в сравнение с „културно незабележителни“ конкуренти“. В заключение отново подчертаваме, че се комбинират четири фактора, за да се създадат високоефективните кредитни култури:
- лидерство;
- организационна структура;
- политики, процедури и процеси; и
- хора.
Безспорната ангажираност на висшето ръководство е една от критичните характеристики на силните кредитни култури. Примерните организации привеждат своята структура и политики в съответствие с основните ценности и убеждения за това как рискът се оценява, обсъжда и управлява. Най-силният двигател са хората, прилагащи силни кредитни умения, за да постигнат добра кредитна преценка.
Съставител: http://potrebitelskikrediti.eu
